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  1. BIMBA80

    BIMBA80 Ospite

    Buonasera a tutti, ho una ADDIMANDA da fare: in una cessiore di rami d'azienda il personale è sempre tutelato? anche se si è in n. 13? so che l'argomento è vastissimo ma ho bisogno di essere rincuorata perchè dove lavoro siamo in 13, per fortuna sono assunta a tempo indeterminato ma ventilando l'idea di una possibile vendita sono spaventata perchè non so se il pacchetto dipendenti è all inclusive o no. grazie in anticipo
     
  2. Alessia Buschi

    Alessia Buschi Membro dello Staff Membro dello Staff

    Professionista
    Ciao,

    La cessione d’azienda è normata dall’art. 2112 del Codice Civile dove vengono chiariti tre importanti concetti:
    a) in caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con l'acquirente ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano;
    b) l'alienante e l'acquirente sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento;
    c) l'acquirente è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi, previsti dai contratti collettivi anche aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza.
    In più ci sono queste sentenze: (n. 206 del 10/06/2004, n. 13068 del 17/05/2005, n. 20012 del 17/10/2005, e n. 6292 del 22/03/2006).

    la Cassazione afferma, fra l’altro, che: “La cessione di ramo d'azienda è legittima solo se la struttura è dotata di pregressa autonomia organizzativa ed è idonea, già all'atto della cessione, a costituire un’entità economica unitaria, finalizzata allo svolgimento di un'attività volta alla produzione di beni e servizi. In assenza di tali requisiti, non si può parlare di cessione di ramo d'azienda, ma di mera cessione di contratti di lavoro per il perfezionamento del quale è indispensabile il
    consenso dei lavoratori.”
    :daccordo:
     
    A arianna26, Marco Costa e piace questo elemento.
  3. raflomb

    raflomb Membro Assiduo

    Tutto bene quanto sopra esposto, però si possono nascondere delle insidie, sia quando ci sia una trasferimento del ramo d'azienda da una Spa ad una Srl, sia quando il numero dei lavoratori è inferiore a 15.
    Il personale del sito produttivo non farebbe un affare, in caso di cessione di ramo d’azienda, visto che una SRL non può offrire la garanzie di una SPA di rilievo internazionale. Il nuovo datore di lavoro sarebbe una SRL che potrebbe cessare la propria attività in ogni momento.

    Per completezza espositiva, espongo in breve una panoramica normativa sulle leggi, in materia di cessione di ramo di azienda e sulle garanzie e tutele dei lavoratori interessati al trasferimento.

    L’articolo 2112 codice civile tutela il lavoratore con alcune disposizioni specifiche e prevede che, in caso di trasferimento (cessione di azienda e di ramo d’azienda), il rapporto di lavoro non debba estinguersi, ma al contrario, continuare con il nuovo titolare dell'azienda: il lavoratore, quindi, conserva tutti i diritti che ne derivano.
    In particolare egli potrà chiedere al nuovo datore di lavoro, il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento, obbligando il nuovo datore di lavoro, in solido con il vecchio titolare, per tali crediti. Il nuovo titolare dovrà continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento, e fino alla sua scadenza.
    La cessione d'azienda quindi non costituisce motivo di licenziamento, se il trasferimento si verifica in imprese che occupano più di 15 dipendenti. In questo caso è obbligatorio per il datore di lavoro avvertire con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima dell'atto di trasferimento, le rappresentanze sindacali che avviano procedure di analisi e verifica, necessarie alla tutela dei lavoratori.
    Secondo quanto previsto dall’art. 47, I comma della Legge n. 428 de 1990, successivamente modificato dall’art. 2, I comma, del Decreto legislativo n. 18 del 2001, infatti sono entrambe le imprese (cedente e cessionaria) coinvolte nell’operazione, a dover comunicare ai sindacati dei lavoratori ed alle associazioni di categoria le seguenti informazioni:

    1) Motivi della cessione del ramo d’azienda.
    2) Conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori.
    3) Eventuali misure da adottare nei confronti degli stessi.
    4) Data o proposta di una data per la cessione.

    I rappresentanti sindacali aziendali o i sindacati di categoria possono informare le parti interessate alla cessione, entro 7 giorni dal ricevimento della predetta comunicazione, di voler esaminare congiuntamente l’operazione.
    In tal caso cedente e cessionario sono obbligati nei successivi 7 giorni dal ricevimento della richiesta ad avviare un esame congiunto. Trascorsi 10 giorni dall’inizio delle consultazioni queste si intendono esaurite se non si è raggiunto un accordo.
    Per quel che concerne i crediti e debiti aziendali, con la cessione del ramo di attività di un’azienda si verifica l’automatica cessione alla società acquirente dei crediti anteriori al conferimento relativi all’azienda trasferita (Cass. S.U. 1 ottobre 1993 n. 9802).

    Per quanto riguarda invece, la circostanza per cui il personale del sito produttivo ha svolto, per oltre un anno, diverse attività non inerenti alla specifica mansione, prevista nel contratto di lavoro, risulta applicabile, alla fattispecie in esame, l’articolo 2103 del codice civile:

    Articolo 2103 del codice civile: Mansioni del lavoratore.

    Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad una altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario e' nullo.

    I lavoratori del sito produttivo hanno diritto di presentare ricorso al Tribunale monocratico del lavoro, per ottenere, dal datore di lavoro, il trattamento economico corrispondente all’attività effettivamente svolta, oltre all’assegnazione definitiva alla posizione economica di livello superiore, in base alla contrattazione collettiva attualmente in vigore.
    Siamo a disposizioni per ulteriori chiarimenti
     
    A Alessia Buschi e piace questo messaggio.
  4. BIMBA80

    BIMBA80 Ospite

    Grazie. Molto complicati per me pero'.rileggero tutto con calma e poi vi porro' i miei dubbi.
     
  5. BIMBA80

    BIMBA80 Ospite

    ho riletto molto attentamente le Vs.citazioni. mi è tutto più chiaro ora. ma mi rimane sempre il dubbio che essndo la ditta dove lavoro io una SPA con meno di 15 dipendenti il licenziamento potrebbe configurarsi per qualcuno o ho capito male? scusate ma l'argomento per chi non mastica la legge non è dei più semplici. grazie!!!!!!!!!!:confuso:
     
  6. raflomb

    raflomb Membro Assiduo

    Il discrimine di avere alle dipendenze più o meno di 15 dipendenti determina: se + 15 la c.d. "tutela reale" del lavoratore ingiustamente licenziato; se - di 15 la c.d. "tutela obbligatoria"che consiste, in questo secondo caso nella non obbligatorietà di riassunzione, pagando un alternativa un risarcimento del danno. Vedi la disciplina nel dettaglio:
    La regola generale affermata dalla legge 604/66 (come modificata dalla legge 108/90) è quella della necessaria sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo per poter procedere a un licenziamento individuale. A pena di inefficacia, il licenziamento deve essere comunicato per iscritto. Ugualmente inefficace è il licenziamento senza l'indicazione dei motivi, se il lavoratore nei 15 giorni successivi alla sua ricezione chieda di conoscerne le motivazioni e il datore di lavoro non fornisca una risposta entro 7 giorni.

    La mancanza di una giusta causa o di un giustificato motivo determina l'illegittimità del licenziamento, con conseguenze diverse secondo la dimensione aziendale. Per i dipendenti dei datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti nella stessa unità produttiva, oppure nel territorio comunale o comunque più di 60 dipendenti nell'intero territorio nazionale, è prevista la "tutela reale" consistente nella reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato nel posto di lavoro (ovvero il rapporto di lavoro continua come se non si fosse mai interrotto) e nel risarcimento del danno dalla data del licenziamento a quella della effettiva reintegra, in misura comunque non inferiore a 5 mensilità. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come sopra descritto, il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro, anziché la reintegra, una indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto (articolo 18 dello Statuto dei diritti dei lavoratori).

    Indipendentemente dai limiti dimensionali dell'azienda la tutela reale opera anche nei casi di licenziamento nullo (ad esempio perché discriminatorio) o nel caso di licenziamento inefficace.

    Se il datore di lavoro occupa meno di 15 dipendenti opera la "tutela obbligatoria", consistente nell'obbligo del datore di lavoro di riassumere (con la costituzione di un nuovo rapporto di lavoro) il lavoratore illegittimamente licenziato entro 3 giorni dalla sentenza, oppure a corrispondergli un'indennità determinata dal giudice da un minimo di 2,5 a un massimo di 14 mensilità, in considerazione di una serie di parametri determinati dalla legge
     
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  7. StLegaleDeValeriRoma

    StLegaleDeValeriRoma Membro Assiduo

    Professionista
    Giuste le riflessioni di carattere giuridico e la giurisprudenza citata anche se tutto va applicato al caso della lettrice che da quel poco che scrive sembrerebbe essere a rischio.
    Comunque da giuslavorista le consiglio di rivolgersi ad un legale qualora riceva dal datore comunicazioni relative alla sua posizione lavorativa per eventuali contestazioni che nel diritto del lavoro devono essere tempestive.
    Buona fortuna.
    Avv. Luigi De Valeri:daccordo::daccordo:
     
  8. BIMBA80

    BIMBA80 Ospite

    ringrazio tutti per l'aiuto, andremo a vedere il futuro della mia ditta. le domande formulate in realtà non sono prettamente riferite alla mia figura professionale. ma ho preferito pormi qualche domanda prima nel caso la mia ditta dovesse vendere a qualcuno. grazie di tutto.
     

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